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集まらない人材
販売員をやっても、店長をやっても、優れた人 はいます。しかし、どのような人も最初から優れているというわけではありません。優れた人材を育成するのかそれとも優れた人材がいなくても、店舗の運営を 進めていくのかというと、現状では、後者の方を選ばざるを得ないでしょう。
これは、求人をしても、なかなか面接に来る人すら集まらない からです。アルバイトを雇って人件費を落とそうなんてことを考えても、実際はそこそこ時給をあげても人は集まらない、集まってもすぐにやめる、やめない人 はいろいろ問題があるということになるのです。これはよくある話です。
店を経営してみてわかりますが、最初どころか、ずーっと面接で人 を選ぶということは、とっても無理だということに気がつきます。本当に来ないからです。求人紙に、何回も継続して広告を出しても来ません。チラシを店頭に おいて手渡しても来ません。店頭で求人の募集を出しても反応はありません。商業施設なら求人募集の掲示板に出すこともできますが、これもほとんど反応なし です。最初は友達やその知人にお願いするということになるともいます。特に最近は一般企業が相当数の新入社員を採ってますから、ちょっと前の感覚でフリー ターだけをあてにするようになると、望ましくない状況になることもあるので注意が必要です。
そのような状況を考えると、誰でも 入ってもらってある程度の人材にまで育成できるような仕組みをつくらざるを得ないということになります。極端な話、いい人材が見つかればそれはみっけもん というかんじでしょう。
人材を育てるための仕組み
誰で も、そこその動きをしてもらうためには、次のような仕組みが最低限必要になります。
作業関係のマニュアル
服務規程
販 売関係のマニュアル
これは最低限必要です。さらにマニュアルは作るのは簡単ですが、実際に現場で使えるようにしていこうというと定期的研 修や定期的見直しが必要です。最初から入店前、入店後、1カ月目、3カ月目、半年目、1年後というように出勤扱いして終日研修をするぐらいでないと人は育 ちません。研修は一方的な座学形式もありますが、最初はやはりロールプレイングです。さらに研修を受ける側に考えさせることが必要なので、双方向討論型を オススメします。研修などは、この方法でいいのですが、これ以外に毎週店舗の運営に対してミーティングを30分はやる必要があります。ミーティングを通し て、人材を育成するということなのです。
