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Q.従業員の給与や待遇を決めるコツは？
この度、事業が比較的順調に進み、従業員を雇い入れるために求人募集を出そうかと考えていますが、給与などいくらに設定したらよいかわかりません。
A.回答
■業界標準と御社の支払い能力によるので一概には言えませんが、給与体系をはっきりと定め、従業員に明示しましょう。最初から給与を高めに設定するのではなく、勤務態度や業績が良かった場合などに賞与などで還元し、活き活きと働ける環境づくりをつくることを優先しましょう。
よく従業員が定着しない原因に、給与体系の不明瞭さがあります。これは、同じ仕事をしていても、社長から好かれている従業員は給与が非常に高いのに、他の人は低い、ボーナスもあったりなかったり、残業代はつかない、よくわからない名目で給与から控除されている、、など、このような会社はある程度の規模の会社であっても意外にたくさんあります。共通しているのは若い人の定着率が非常に悪い点です(特に飲食業などの第3次産業)。
特に、創業企業にとって、人材の確保と定着は命題です。いくら社長が企業の夢やビジョンを語っても、毎月給与が不可解に増減したり、給与の支払が遅れたりするようなことがあると、すぐに従業員は会社を去って行ってしまいます。
企業側としては給与はできるだけ安く、優秀な人材を採用したいというのは誰もが考えることだと思います。しかし、なかなかそうはうまくいきません。だからと言って、最初に給与を高く設定してしまうと後々人件費が負担になります。人件費は、単に給与だけでなく、それに伴う社会保険料や労働保険料、福利厚生なども発生するので、想像している以上に(一般的に給与額の1.5倍程度と言われています)負担が重くなります。
また、後から「業績が悪いので給与を下げます」というのも、従業員からするとモチベーションが下がりますし、業績以外の理由だと法的にも問題が出てきます。
まず御社が人件費に割ける金額を売上げから逆算し、業界水準も参考にし(東京都の場合、中小企業の賃金事情というデータが毎年出ています)算出してみましょう。最初は学生のインターンでもパート・アルバイトでもよいでしょう。しかし、今後人材を増やしていくことを考慮すると、社長である自分がいなくなった時に自由気ままに過ごす社員だとその後の人材にもそれが当然となり社風となります。出来れば片腕となれるような人材が見つかるまではきちんと見極めるようにしましょう。また、トライアル雇用助成金などで国からの助成を受けるのも一つの手です。できれば、給与体系をしっかりと定め、明示し、成果給とまではいかなくても、がんばってくれた社員にはボーナスなどで還元してあげるなど、いきいきと働けるように定着化を図ることを重視しましょう。
■給与額
体力がつくまではできれば残業代は固定給にしましょう。この場合、就業規則や労働条件通知書などに何時間の残業代が手当に含まれるのかをあらかじめ明示しておく必要があります(月間残業時間30時間までは業績手当5万円とする等、基本給を基に割増賃金を計算します)。ただし、それを超えた部分は残業代を支払わなければなりません。他にも、専門職の場合、裁量労働制なども利用できます。
■勤務時間
労働基準法では、1日の労働時間は8時間と定められています。そのため、大手企業やIT企業から独立した社長がよく一日の所定労働時間を7時間や7時間半に設定してしまうことがありますが、そのように設定すると7時間を超えた分から残業代が発生することになり、無駄に残業代が発生してしまうので、おすすめできません。また逆に1日8時間労働が月曜から土曜まである企業が(ある程度の規模でも)ありますが、労働基準法により1週間の法定労働時間は40時間と定められているので、週6日8時間労働だと毎日定時に帰社したとしても8時間分の割増賃金が発生することに気をつけてください。
弊社では、給与計算を代行しています。社会保険料など、きちんと控除していないと企業側が多くの負担を強いられることにもなります。また、それ以外にも従業員の待遇についてご相談に応じます。
また、固定残業代の計算方法がわからない場合もお手伝いしますので、もしご興味がある方は一度ご相談ください。
